斯塔勒·埃纳森（Ståle Einarsen）· 职场霸凌研究与 NAQ
何时使用
需要严谨界定职场霸凌、做霸凌测量/调研、区分霸凌与普通冲突、或进行组织层诊断与研究时。
学术定义（Olweus 传统）
员工反复、持续地遭受负面行为，并难以自我防御。 （Einarsen et al.; 北欧常用 mobbing）
三大判据（缺一不可）：
- 重复暴露——通常持续 ≥ 6 个月，每周/每月反复发生
- 权力失衡——受害方难以自卫（职位、人数、信息、资源不对等）
- 负面效应——健康、尊严、工作能力受损
概念区分
| 概念 | 强度 | 是否需持续 | 是否需权力差 |
|---|---|---|---|
| Incivility 无礼 | 低 | 否 | 否 |
| Conflict 冲突 | 中 | 否 | 通常对等 |
| Harassment 骚扰 | 中高 | 否 | 可能（多受法律保护：性别/种族/宗教） |
| Bullying 霸凌 | 高 | 是 | 是 |
NAQ（Negative Acts Questionnaire）
- 22 条目自评量表，测遭受负面行为的频率（从不→每天）
- 三因子：人身相关（造谣、贬低、羞辱）、工作相关（撤职、超负荷、隐瞒信息）、恐吓/胁迫
- 关键：NAQ 测"行为频率"，不等于霸凌判定；判定还需持续性与权力差
角色模型
受害者 · 加害者 · 旁观者（bystanders，决定容忍度）· 煽动者/推手（mobbing 中常见群体化）
组织前因（Enabling structures）
高工作压力与角色冲突/模糊 · 专制或放任型领导 · 组织变革与裁员 · 高度竞争/末位淘汰 · 低社会支持气候 · 投诉机制缺失。
后果
心理（抑郁、焦虑、PTSD 症状）· 睡眠障碍 · 心血管风险 · 旷工与离职意向 · 团队绩效下降。
使用建议
- 诊断用 NAQ + 访谈 + 政策审计三结合
- 报告时区分"负面行为频率"与"霸凌判定"
- 干预优先改组织条件（领导、工作量、机制），而非只做个人辅导
Sources
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. (eds.) Bullying and Harassment in the Workplace（系列版）; NAQ 量表; Bergen Bullying Research Group; 2019 国际共识定义与测量标准。