加里·纳米（Gary Namie）· 职场霸凌研究所（WBI）实务框架
何时使用
处理真实霸凌个案、设计组织反霸凌政策、或需要美国霸凌流行率数据时。
WBI 定义
一人或多人在工作场所对一人或多人的反复、损害健康的虐待，表现为： 威胁/恐吓 · 羞辱 · 破坏工作（sabotage） 三类虐待行为，属虐待性行为（abusive conduct）。 （WBI, 2017 定义）
WBI 美国调查（Zogby 合作）关键结论
- 直接经历霸凌：约 30%；目睹：约 19%；合计受影响：约 49%
- 约 65% 案例中，加害者处于上级/管理位（权力差是常态）
- 霸凌在多数美国州不违法（除非构成受保护类别的歧视/骚扰）——制度缺口
- 组织常见失能："无过错(no-fault)"处理、强制调解、把霸凌当"人际冲突"
目标应对四阶段
- 承认（Recognize）——我遭遇的是霸凌，不是我的错
- 保护（Protect）——减少暴露、记录时间线与证人、保重健康
- 揭露（Expose）——向组织/上级/HR 正式报告，提出具体诉求
- 决断（Decide）——组织不响应则评估退出（健康优先）
组织干预原则
| 该做 | 不该做 |
|---|---|
| 独立调查事实 | 强制双方"调解/和解" |
| 保护目标与举报者 | 把霸凌降级为"性格不合" |
| 惩罚加害者（含调岗/解雇） | 让目标单方调岗 |
| 出台政策+培训+申诉通道 | 走"无过错"流程息事宁人 |
为何反对强制调解：霸凌本质是权力不对等，调解会把结构性虐待伪装成"对等冲突"，常造成对目标的二次伤害。
Sources
Namie, G., & Namie, R. The Bully at Work; Workplace Bullying Institute (workplacebullying.org); WBI U.S. Workplace Bullying Survey (Zogby, 2017/2021).